Horisontellt ledarskap: definition, metod, process och fördelar

Horisontellt ledarskap (Bryson, J. M., Crosby, B. C., & Stone, M. M.; 2006)1 är svaret på problemet med alltför överdiven styrning uppifrån som har lett till ett resultat som ibland brukar omnämnas som ”stuprörr”. Horisontellt agerande kompletterar det ”vertikala”.

Vad är horisontellt ledarskap?

Horisontellt ledarskap är en ny typ av ledarskap för att bättre samarbeta mellan olika delar i en organisation eller när flera organisationer måste lösa samägda problem eller idéer. Denna modell strävar efter att minska motsättningar mellan olika avdelningar, eller mellan flera företag när man måste samarbeta för att komma framåt. Målet är att öka saminnovation, skapa en högre flexibilitet och öka engagemanget, genom att utnyttja kollektiv intelligens och expertis.

Horisontellt ledarskap skiljer sig från andra styrmodeller genom sitt fokus på samarbete och delat ansvar. Jämfört med de flesta andra modeller, som utgår från en ledare och ett team under denne, utgår horisontellt ledarskap från en mer jämlik form. Några exempel:

  • Hierarkiskt ledarskap: Horisontellt ledarskap har en kompletterande struktur till de traditionella ”vertikala” eller uppifrånstyrda modellerna.
  • Transformativt ledarskap: Horisontellt ledarskap betonar mer kollektivt ansvar än individuellt ledarskap jämfört med transformativt som är en slags målstyrnig.
  • Situationsanpassat ledarskap: anpassar ledarskapet efter typ av organisation: Horisontellt ledarskap däremot är mindre beroende av en enskild ledares anpassning eftersom det är ett kollektivt ledarskap.
  • Agilt ledarskap: Äterigen utgår det från en ledare, medan Horisontellt ledarskap delar fokus på flexibilitet men betonar ett mer jämlikt ledarskap.
  • Servant leadership: är som ordet antyder, att man bygger ett team eller dess medlemmar genom stöd och coachning: Horisontellt ledarskap liknar det på ett sätt, men med en större betoning på team utan någon egentlig ledare.

Vilken metod använder man för horisontellt ledarskap?

Metoden för horisontellt ledarskap inkluderar vanligtvis följande element:

  1. Identifiera det gemensamma problemet / idén som kräver horisontellt ledarskap
  2. Skapa gemensam utgångspunkt och förståelse
  3. Använd gemensamma och neutrala arbetssätt
  4. Använd helst en gemensam plattform som underlättar arbetet mellan organisationer
  5. Utveckla gemensam framdrift
  6. Skapa uthållighet över tid eftersom lösningarna kan ta tid

Varför är samarbete och delägarskap viktigt för horisontellt ledarskap?

Samarbete och delägarskap är grundläggande för horisontellt ledarskap av flera skäl (Denis, J. L., Lamothe, L., & Langley, A.; 2001)2:

  • Ökar engagemang och motivation hos de som skall arbeta horisontellt
  • Främjar innovation genom att kombinera olika perspektiv och kompetenser
  • Förbättrar beslutsfattande genom att inkludera flera expertiser och erfarenheter
  • Skapar en mer flexibel och anpassningsbar organisation
  • Ökar känslan av ägarskap och ansvar bland medarbetare
  • Förbättrar kommunikation och informationsflöde inom och mellan organisationer

Varför är nätverksbaserad struktur viktigt för horisontellt ledarskap?

Horisontellt ledarskap bygger genomförandet av att lösa problem eller skapa nya idéer genom att bygga ett nätverk kring det som skall lösas, vilket innebär:

  • Möjliggör snabbare informationsflöde och beslutsfattande
  • Främjar tvärfunktionellt samarbete och kunskapsdelning
  • Ökar organisationens flexibilitet och anpassningsförmåga
  • Minskar siloeffekter och hierarkiska barriärer
  • Underlättar innovation genom att koppla samman olika kompetenser
  • Skapar möjligheter för informellt ledarskap baserat på expertis
  • Stödjer en mer dynamisk och organisk organisationskultur

Varför är delat beslutsfattande viktigt för horisontellt ledarskap?

Delat beslutsfattande är centralt för horisontellt ledarskap av flera skäl:

  • Ökar kvaliteten på beslut genom att inkludera fler perspektiv och erfarenheter
  • Främjar engagemang och ägarskap bland medarbetare
  1. Bryson, J. M., Crosby, B. C., & Stone, M. M. (2006). "The design and implementation of cross-sector collaborations: Propositions from the literature."Public Administration Review, 66 (s1), 44–55.
  2. Denis, J. L., Lamothe, L., & Langley, A. (2001). "The dynamics of collective leadership and strategic change in pluralistic organizations." Academy of Management Journal, 44(4), 809–837.